参与是培训最大的教训吗?

2019冠状病毒病大流行为雇主开启了一场罕见的现实实验，以测试远程和混合工作的潜力。covid后，可以肯定地说混合工作将继续存在，但这究竟意味着什么仍有待解释。麦肯锡2021年的一项调查估计，不需要在办公室工作的员工将有20%到80%的时间以混合模式工作。

我们所知道的是，混合工作虽然很受欢迎，但也有自己的挑战。这可能会降低员工的敬业度，从而导致更高的流动率和更低的生产率。混合工作的增长也反映了员工价值观的更大转变。现在的员工对雇主的期望更高，他们倾向于看重那些提供灵活性、个人成长机会和向上流动性的工作。这种工作习惯的改变，加上潜在的更高的辞职率，给雇主在吸引人才方面保持竞争力带来了越来越大的压力。

应对这些新挑战的一个潜在解决方案是重新培训和提高“混合劳动力”的技能。“再培训(学习新工作所需的新技能)或提升技能(学习当前工作所需的新技能)是解决雇主迫切招聘需求的机会，也是在大流行后混合环境中解决员工流失和生产力下降问题的机会。”

从沃尔玛(WalMart)和棒约翰(Papa John’s)，到星巴克(Starbucks)和亚马逊(williamhill官网Amazon)，许多大雇主都推出了广泛的教育福利计划，越来越多的例子表明，赋予员工新技能，可以使混合型工作成为企业和员工的一项资产。威廉希尔中国官网下注

培训吸引顶尖人才

面对紧张的劳动力市场和对顶尖人才的激烈竞争，跨国化工和消费品公司汉高(Henkel)与埃森哲(Accenture)合作，为其5.2万名员工开展了一项数字技能提升计划。该项目专注于培养特定的工作技能，创造了一种持续学习的文化，并向员工展示了汉高对他们长期潜力的承诺。该计划对吸引新人才产生了重大的积极影响。由于流程改进，完成一份工作申请的时间从30分钟缩短到60秒，空缺职位的申请人数增加了40%。

汉高的方法证实了研究表明，在混合环境中工作的员工期望灵活性、所有权以及在组织中学习和成长的机会。根据Visier Insights的一份报告，73%的员工会离开目前的工作，换一份薪水相同但有更多培训机会的工作。在《2021年Kaplan-Insights人力资源领导力报告》中接受调查的威廉希尔官网行业领导者“认为，员工发展将是当今竞争激烈的招聘环境的关键，因此，缺乏学习和发展战略的组织应专注于解决方案。”留下来是为了学习的好处

另一个挑战是在“大辞职”期间留住顶尖人才。咨询公司高德纳(Gartner)表示，美国员工的年流动率可能会上升20%，从疫情前的平均3200万名员工辞职，到2022年将达到3700万名。

许多大公司都提供全额、无债务的教育福利，以留住那些表示越来越重视个人成长的混合型员工。williamhill官网例如，亚马逊扩大了其成功的职业选择计划，为小时工提供证书和学位;自2021年以来，参与率上升了45%。在Chipotle提供免债务大学学位后，参与计划的员工留在公司的可能性增加了350%，进入管理层的可能性增加了7倍。

这些积极主动的步骤有助于避免因职业倦怠或缺乏学习机会而导致的人员流失。在最近的一项盖洛普民意调查中，在高流动率的组织中，让员工参与到学习环境中可以减少81%的缺勤率和18%的流动率。

教授建立参与和生产力的技能

混合工作环境的长期成功将取决于其支持生产力的能力。到目前为止，在这个混合和远程工作的伟大实验中，脱离工作一直是一个挑战。盖洛普(Gallup)的数据显示，在2020年，也就是疫情爆发的第一年，美国员工的敬业度降至36%。在接下来的两年里，情况变得更糟，到2022年降至32%。即使提供远程和混合角色，大多数员工在工作中似乎也不投入。根据盖洛普的调查，由于员工不敬业，公司每年损失4500亿到5500亿美元的生产力。

IBM已经正面应对了这一挑战，并取得了令人印象深刻的成果。该公司每年在员工培训和发展上花费5.74亿美元。该公司最著名的项目“基本蓝色”(Basic Blue)为管理人员提供必要的情绪发展和指导技能，以帮助他们的团队保持高效，即使是在危机期间。结果不言自明;在comparable进行的一项员工敬业度调查中，96%的IBM员工表示，他们为成为公司的一员感到自豪。这种改革对公司的底线有很大的影响。

结论

适应混合工作环境需要采取各种措施，以确保提高员工的工作效率和敬业度。避免离职和倦怠的方法之一是让员工更好地参与到自我发展中来。通过实施员工再培训和技能提升计划，组织可以提高员工参与度和生产力。这在任何时候都是正确的，但随着混合工作成为常态，这一点变得更加重要。

通过长期关注员工的再培训和技能提升，组织可以培养一种以持续学习和创新为基础的文化。这将有助于把今天的挑战转化为建立竞争优势的机会。